Dans le cadre de votre projet associatif, vous pouvez être amené à rencontrer différents types de relations de travail. Cet article a pour but d’en brosser un portrait afin de vous permettre d’avoir un aperçu global et détaillé des différents types de travailleurs·euses et du droit du travail applicable.
Les trois types de travailleurs·euses en droit du travail
Traditionnellement, le droit du travail distingue trois catégories de travailleurs·euses :
1. Les statutaires : ils ne sont quant à eux/elles pas engagé·e·s au moyen d’un contrat de travail, mais plutôt d’un statut (d’où leur nom). Ils/elles assurent typiquement les missions de service public et les missions permanentes de l’administration pour le compte de l’État fédéral ou d’une entité fédérée (les Régions ou provinces par exemple). Les statutaires sont en fait ce qu’on a l’habitude d’appeler des « fonctionnaires », », tels les enseignant·e·s du secteur public, le personnel administratif ou les policier·e·s.
2. Les indépendant·e·s : ils constituent finalement une catégorie résiduaire : ils/elles travaillent pour leur propre compte, sans aucun lien de subordination. Sont « indépendant·e· » les travailleurs·euses qui ne sont engagé·e·s ni sous contrat de travail ni sous statut.
Les travailleurs·euses indépendant·e·s, les personnes externes sont toute personne physique qui exerce, en Belgique, une activité professionnelle sans être liée par un contrat de travail ou un statut, est considérée comme « indépendante ». Elle exécute son travail sans aucune relation de subordination. L’indépendant est un homme ou une femme qui exerce son activité indépendante sous la forme juridique d’une entreprise individuelle (indépendant en personne physique) ou d’une société (personne morale). Le·a travailleur·euse indépendant·e bénéficie d’un statut social propre et d’un régime de sécurité sociale spécifique.
Selon l’Institut national des assurances sociales pour les indépendants (INASTI), un travailleur indépendant est une personne affiliée à une caisse d’assurance sociale au titre d’indépendant. L’INASTI distingue cependant plusieurs catégories dont les principales sont :
- les indépendants à titre principal (leur activité principale ne les lie pas à un employeur par un contrat de travail),
- les indépendants à titre complémentaire (conservent leurs droits sociaux attachés à leur activité principale comme salarié ou fonctionnaire),
- les conjoints aidants (en tant que partenaire d’un indépendant) et les actifs après pension (conservent leurs droits sociaux attachés à leur statut de pensionné).
Les relations avec les indépendants se contractualisent via des conventions, des contrats de prestations de services, de fournitures, de biens, etc.
Dans vos structures, cela peut se traduire dans le cadre d’engagement d’un artiste ou d’un formateur externe.
Et les contrats Smart ?
La coopérative Smart permet à des travailleur·euses, créatif·ves, indépendant·es ou entrepreneur·es d’héberger leur projet et de passer un contrat de salarié avec une organisation. Il s’agit de contrats pour lesquels un·e indépendant·e passe par la coopérative SMART afin d’alléger la charge administrative, juridique liée à son statut d’indépendant. Le salaire sera versé à la coopérative qui reversera la rémunération déduite des charges sociales au travailleur ou à la travailleuse.
3. Les salarié·e·s : sont engagé·e·s par l’entremise d’un contrat de travail, et sont de fait soumis·es à la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. Il s’agit de la catégorie de travailleur·se la plus courante.
Les personnes salariées sont dans les liens d’un contrat de travail où en échange d’un salaire, elles travaillent sous l’autorité d’un employeur.
Les salariés sont un ensemble qui se divise en de multiples régimes de contrat de travail selon la nature du travail (employé et ouvrier), le temps de travail (temps plein et temps partiel), la durée du contrat de travail (contrat conclu pour une durée déterminée, contrat conclu pour une durée indéterminée, contrat de remplacement, etc.).
Il y a donc plusieurs possibilités de contrat de travail pour différents types d’engagements dans votre structure :
- Contrat de travail à durée indéterminée
- Contrat de travail à durée déterminée
- Contrat de travail Article 1er bis : exclusivement pour des prestations artistiques
- Contrat de travail associatif – article 17
Qu’entend-on par un contrat de travail ?
Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le travailleur, s’engage à fournir un travail contre rémunération et sous l’autorité de l’employeur.
Les différents contrats de travail prévus par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail supposent donc la réunion de trois éléments :
- des prestations de travail ;
- une rémunération : la rémunération permet de distinguer le contrat de travail de l’activité bénévole ;
- un lien de subordination : la subordination est l’élément le plus caractéristique, mais aussi le plus difficile à cerner.
Il s’agit, en l’espèce, d’un lien de subordination juridique : la subordination suppose l’existence d’un pouvoir de direction accordé à l’employeur. Dans le même temps, elle suppose que le travailleur soit tenu par un certain devoir d’obéissance.
Modalités d’un contrat de travail
Sans que cela soit une obligation pour certains contrats de travail, il est préférable d’établir un contrat de travail par un écrit avec au minimum un exemplaire complété et signé par les deux parties et remis à chacune de celles-ci : l’employeur et le travailleur.
Les données à mentionner dans un contrat de travail, afin d’avoir un document utile et légal, sont :
- Les coordonnées de l’employeur : nom de l’entreprise, adresse postale du siège, n° entreprise, registre des personnes morales (RMP), adresse mail et site internet, adresse de la personne responsable des ressources humaines ;
- Les coordonnées du travailleur : adresse postale du domicile, NISS, téléphone, mail privé ;
- Objet du contrat : nature du statut : employé ou ouvrier, type de contrat, durée, régime de travail, la fonction et une liste non exhaustive des tâches pour la fonction proprement dite ;
- Durée du contrat : date de prise d’effet du contrat et de fin si le type de contrat l’exige ;
- Lieu de travail ;
- Régime et horaire de travail : temps plein partiel, horaire fixe, variable, flottant… ;
- Rémunération :
- salaire brut mensuel à quel taux barémique, le minimum légal actuel est de 97,14%, de manière définitive, l’employeur a la possibilité de payer au-delà du barème légal ;
- prime de fin d’année, non obligatoire dans notre secteur, et dans l’affirmative sur quelle base ;
- autres avantages : chèque-repas, écochèques, frais de représentation…
- Mode de paiement de la rémunération ;
- Primes et gratifications exceptionnelles : pas d’obligation ;
- Droits d’auteurs : modalités en cas de création durant la période sous contrat et dans le cadre de sa fonction ;
- Devoir de discrétion et confidentialité des données : modalités du respect du secret professionnel et de l’accès et du traitement de données personnelles ;
- Conflits d’intérêts et exclusivités : modalités suivant les tâches et la fonction ;
- Incapacité de travail : modalités en cas d’indisponibilité et/ou de maladie en faisant référence au règlement de travail ;
- Suspension et fin de contrat : modalités en cas de suspension ou de rupture ou de fin de contrat ;
- Règlement de travail : mention de son existence et de sa prise de connaissance par le travailleur ;
- Précaution de santé et d’hygiène : modalités de sécurité et d’hygiène en interne à appliquer ;
- Documents et informations à fournir : identifications de ceux-ci et motifs de l’utilisation comme :
- Statut : marié, cohabitant, célibataire, divorcé, séparé de fait, veuf ;
- Conjoint en situation d’handicap, enfants à charges, enfants en situation d’handicap ;
- Déplacement domicile – travail : véhicule et km ;
- Niveau d’étude
- Téléphone d’une personne de contact en cas d’urgence
- …
- Clauses spécifiques : modalités à convenir comme de convenir d’une évaluation de l’adéquation entre les compétences et les tâches dans les 3 mois d’entrée en fonction afin d’entamer une gestion saine et sereine avec le nouveau travailleur ;
- Droit applicable et compétence : référence de la loi et des organismes compétents en cas de litige
- Réception par le travailleur de son exemplaire : lieu, date et nombre exemplaires établis par les parties
Le contrat de travail est une des composantes d’une relation saine et sereine de travail en complémentarité avec le règlement de travail, une description de fonction et un organigramme institutionnel.
Mise à jour avril 2023
