Contrat à durée déterminée

Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée déterminée ?

Comme son nom l’indique, le CDD est un type de contrat affecté d’un terme, c’est-à-dire, qu’il est limité dans le temps. Il s’agit d’un contrat qui mentionne une date ou une durée déterminée, ou un événement survenant à une date connue de l’employeur et du travailleur après lequel les deux parties sont libérées de leurs obligations.

Les spécificités du CDD

Le contrat CDD doit obligatoirement être réalisé par écrit individuellement pour chaque travailleur et, au plus tard, au moment de l’entrée en service du travailleur.

Dans le cas où une date de fin n’est pas précisée et qu’un écrit n’est pas établi pour constater que le contrat est conclu à durée déterminée, le contrat de travail conclu entre l’employeur et le travailleur sera considéré comme étant à un contrat à durée indéterminée. 

Quelques formalités

Avant de signer le contrat, il est important de savoir, du côté de l’employeur, qui a le pouvoir de signature au sein de l’association. Cette personne devra signer le contrat en lien avec le travailleur.

Par ailleurs, lors de l’engagement d’un travailleur, lors de la signature du contrat, il est obligatoire de lui remettre une copie du règlement de travail. En effet, c’est lui qui fixe les conditions générales de travail ainsi que les droits et les obligations de l’employeur et du travailleur, cela permet de délivrer des informations sur le fonctionnement de l’association.

Engagement d’un travailleur avec un régime d’aide à l’emploi

Si votre travailleur est engagé par le biais d’un régime d’aide à l’emploi (APE, ACS, ACTIVA Brussels, Impulsion, etc.), le contrat de travail devra respecter certaines formalités :

• Être obligatoirement rédigé par écrit ;
• Contenir obligatoirement certaines mentions obligatoires ;
• Être obligatoirement conclu en trois ou quatre exemplaires originaux dans la mesure où certains exemplaires doivent être envoyés à différents organismes en lien avec l’aide à l’emploi ;
• Pour certaines aides à l’emploi, une annexe faisant partie intégrante du contrat devra être complétée et signée par les parties en plus de la signature du contrat de travail. 

Il est conseillé de vérifier en fonction du régime d’aide à l’emploi que toutes les conditions sont bien remplies. Dans ce sens, il est notamment conseillé de mentionner dans le titre du contrat de travail qu’il est conclu dans le cadre d’un régime d’aide à l’emploi.

Ouvrier ou employé ?

Le CDD doit mentionner s’il s’agit d’un travailleur avec un statut d’ouvrier ou d’employé. En effet, même s’il a rejoint les règles qui sont appliquées aux employés et ouvriers en matière de préavis et de jour de carence (loi du 26 décembre 2013), le droit du travail exécute toujours cette distinction.

Durée du contrat

Comme expliqué précédemment, le contrat de travail à durée déterminée doit mentionner la durée de la prestation du travailleur. L’employeur et le travailleur doivent être au courant de la date de fin pour savoir lorsque le contrat prendra fin.

Sauf exception, lorsque les parties utilisent des contrats de travail à durée déterminée successifs, sans qu’il y ait eu d’interruption, elles sont censées avoir conclu un contrat de travail à durée déterminée.

En principe, il est donc interdit de conclure plusieurs CDD successifs, mais dans certains cas et moyennant le respect de conditions strictes, la succession peut être autorisée :

• Lorsque l’employeur peut démontrer que la nature du travail ou d’autres motifs légitimes nécessitent la succession des contrats (ex. : travail saisonnier). Il revient au tribunal du travail de juger si les motifs de l’employeur sont justifiés et indépendants de la volonté de celui-ci ;
• Lorsqu’il s’agit de :
  • Maximum 4 CDD successifs ;
  • D’une durée de minimum 3 mois chacun ;
  • Une durée totale qui ne dépasse pas les 2 ans ;
• Lorsqu’il s’agit de :
  • Maximum 6 CDD successifs ;
  • D’une durée de minimum 6 mois chacun ;
  • Une durée totale qui ne dépasse pas les 3 ans ;
  • Il faut demander l’autorisation auprès du Contrôle des lois sociales.  

Echéance du contrat de travail

La fin du contrat prendra normalement fin à la date convenue, sans autre formalité, c’est-à-dire, qu’aucun préavis ou avertissement n’est requis. Si après cette date les parties décident de maintenir l’exécution du contrat, il sera soumis aux règles qui régissent le CDI. 

Rupture unilatérale

Pendant la première période du contrat, correspondant à la première moitié du contrat de travail à durée déterminée, tant l’employeur que le travailleur peuvent mettre fin au contrat sans motifs grave en respectant certaines conditions :

• La période ne doit pas dépasser les 6 mois ;
• Il faut respecter un délai de préavis (article 37/2 de la loi du 3 juillet 1978) ;
• Lors de CDD successifs, cette possibilité n’est réservée que pour le 1^er contrat conclu.

Durant cette période, chaque partie peut donc rompre le contrat avant la fin du terme et sans motif grave en notifiant un délai de préavis.

En revanche, lors de la seconde partie du contrat, correspondant à la deuxième moitié du contrat restant à être presté, jusqu’au terme du contrat prévu initialement, le contrat ne peut plus être rompu avant son terme sans motif grave moyennant un délai de préavis. La partie qui décide néanmoins de rompre le contrat devra payer une indemnité à l’autre partie.

La partie qui décide de mettre fin au contrat doit payer une indemnité à l’autre partie. L’indemnité que la personne lésée doit recevoir est égale au montant de la rémunération qui devait être dévolu jusqu’au terme du contrat. Toutefois, le montant ne peut pas excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu sans terme.  

Rupture unilatérale en cas de maladie ou d’accident

Dans le cadre d’un CDD de moins de 3 mois et d’une incapacité de travail de plus de 7 jours, l’employeur peut rompre le contrat de moins de 3 mois sans indemnités. Cependant, pour que la rupture ait lieu sans indemnités, il faut qu’elle intervienne après la fin de la période durant laquelle un préavis est autorisé.

Exemple : Le 15 janvier 2023, les parties concluent un CDD qui doit débuter le 1^er février 2023 pour une durée de 2 mois. La période durant laquelle la possibilité de rupture unilatérale existe démarre le 1^er février 2023 et se termine le 29 février 2023. Pendant cette période, l’employeur ne peut en principe rompre le CDD qu’avec un préavis d’une semaine ou une indemnité correspondante.  Après le 29 février 2023, l’employeur peut rompre le CDD sans indemnités si le travailleur est ensuite malade pendant plus de 7 jours.  

Par ailleurs, pour un CDD d’au moins 3 mois et d’une incapacité de plus de 6 mois, l’employeur peut rompre le contrat de 3 mois et plus en payant une indemnité égale au montant de la rémunération à jusqu’à l’échéance convenue au préalable.

Le montant de cette indemnité est limité à 3 mois de rémunération. L’employeur peut également déduire de cette indemnité le salaire garanti payé en raison de l’incapacité.

Exemple : Un employeur et un employé concluent un CDD qui doit débuter le 1^er février 2023 pour une durée de 12 mois (jusqu’au 31 janvier 2024). Le CDD est exécuté jusqu’au 29février 2023. Le 1^er mars 2023, le travailleur est victime d’un grave accident de la route et ne peut plus travailler. Plus de 6 mois s’écoulent et le travailleur n’est pas encore remis. Le 5 septembre 2023, l’employeur rompt le CDD en payant au travailleur une indemnité calculée comme suit : rémunération à payer jusqu’au terme convenu, plafonnée à 3 mois moins le salaire garanti payé conformément aux règles légales durant les 30 premiers jours de maladie. 

Rupture pour motif grave

L’employeur et le travailleur peuvent décider de mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité pour motif grave.

Un motif grave est toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre les deux parties. La partie qui met fin au contrat en invoquant un motif grave doit pouvoir en apporter la preuve en prouvant la réalité.  

Il faut faire attention qu’une procédure stricte doit être suivie lors de l’évocation d’un motif grave : 

• la partie qui rompt le contrat pour motif grave doit notifier la rupture du contrat dans un (premier) délai de trois jours ouvrables, qui commence à courir le lendemain du jour où les faits incriminés sont connus. Il est vivement conseillé de confirmer cette rupture par écrit ;
• par ailleurs, l’auteur de la rupture pour motif grave doit notifier à l’autre partie le motif grave qui lui est reproché dans un second délai de trois jours ouvrables suivant la rupture du contrat. Ce délai de trois jours ouvrables commence à courir le lendemain du jour où le contrat est rompu.

La notification du motif grave doit être faite (celle du second délai) : 

• soit par la remise d’un écrit à l’autre partie, celle-ci apposant sa signature sur le double de cet écrit pour preuve de sa réception ;
• soit par lettre recommandée à la poste ;
• soit par exploit d’huissier.

La décision de rompre le contrat de travail et la notification des motifs graves peuvent se faire simultanément dans une seule lettre expédiée dans les trois jours ouvrables qui suivent celui au cours duquel l’employeur a acquis une connaissance certaine de la faute grave.  Il appartient à la partie qui l’invoque de démontrer l’existence du motif grave. En cas de contestation, la Cour de tribunaux sera consultée pour apprécier le motif grave invoqué.

Outils :

Guide CESSoC – CDD temps partiel

Modèle CESSoC – CDD temps partiel

Guide CESSoC – CDD temps plein